Wyobraźcie sobie, że wchodzicie do pomieszczenia pełnego ludzi. Może to być sala konferencyjna albo biurowe open space. Czy wszyscy odwracają się w Waszą stronę i Was zauważają? Czy może rozmowy nagle cichną, jakbyście byli intruzami? A może nawet nikt nie zarejestrował Waszego przyjścia, bo dyskusja toczy się tylko między „wtajemniczonymi”? Komunikacja w firmie działa dokładnie tak samo. Możemy otwierać te przysłowiowe drzwi i zapraszać wszystkich chętnych do środka albo sprawiać, że będą czuli się jak nieproszeni goście, którzy przez przypadek trafili na zamknięte spotkanie. Co możemy zrobić, by nasza firmowa komunikacja była bardziej inkluzywna, czyli taka, w której każdy czuje się mile widziany?
Emotikony stały się nieodłącznym elementem zarówno codziennego porozumiewania się jak i komunikacji wewnętrznej. Mimo ich niesłabnącej popularności, jako komunikatorzy musimy się zawsze upewnić czy wszyscy nasi odbiorcy rozumieją i widzą emoji tak, jak zamierzaliśmy. Musimy zadbać o dostępność.
inwestowanie w DEI to nie tylko moralny obowiązek – to także strategiczna decyzja, która przynosi wymierne korzyści. Gdy pracownicy czują się uwzględnieni, są bardziej zaangażowani, kreatywni i lojalni, co bezpośrednio przekłada się na sukces całej organizacji. Ale jak wspierać DEI w komunikacji wewnętrznej?
O komunikacji wewnętrznej uwzględniającej (neuro)różnorodność opowiedziała nam na zeszłorocznej konferencji iComms Adrianna Kulpa z 10clouds. Poznajcie historię software house’u, który z niezwykłą uważnością podszedł do tego tematu.
Przed Tobą część II o prostej komunikacji. Czas na konkretne wskazówki, które pomogą zmienić komunikację wewnętrzną w Twojej organizacji na prostszą i bardziej przystępną.
Prosta komunikacja wewnętrzna – jednoroczny trend, czy jednak coś, czym warto jest się zainteresować na dłużej? Szczególnie teraz, w tej zdalnej lub hybrydowej rzeczywistości? Dowiedz się, jak komunikować się wewnątrz organizacji prościej i skuteczniej >>>
Specjaliści do spraw komunikacji są zazwyczaj świadomi, że mają w organizacji pracownika o określonych potrzebach wzrokowych czy słuchowych i uwzględniają to czasem w komunikacji, jednak prawdziwie integracyjna organizacja bierze takie czynniki pod uwagę we wszystkich aspektach swojego funkcjonowania.
Pandemia koronawirusa rzuciła nowe światło na tematykę Diversity & Inclusion (różnorodność i otwartość, integracja) w firmach oraz dała unikalną szansę, na wzmocnienia działań w tym obszarze.
By zbudować efektywne i naprawdę integracyjne miejsce pracy nie wystarczą same procedury. Organizacja potrzebuje czegoś więcej - potrzebuje polityki, która na najbardziej podstawowym poziomie zapewnia, że żaden pracownik nie czuje się wykluczony ze względu na wiek, niepełnosprawność, płeć, rasę, religię czy przekonania
