Gdy lider mówi o polityce. Jak uniknąć podziałów w zespole? 

 Wiemy już, że tematy polityczne naturalnie przenikają do środowiska zawodowego, choć skłonność do otwartego wyrażania poglądów różni się w zależności od wieku czy trybu pracy. (Przeczytasz o tym więcej w artykule: Czy rozmawiamy o polityce w pracy?) Jednak rola lidera w kształtowaniu atmosfery wokół polityki w pracy jest wyjątkowa. Jego słowa i działania mają znacznie większą wagę i mogą wywoływać konkretne, często dalekosiężne skutki. Przyjrzyjmy się danym z raportu Wpływ rozmów o polityce na relacje i komunikację w firmie (iComms, 2025). 

Szef mówi o polityce – i co dalej? 

Liderzy, podobnie jak inni pracownicy, mają swoje poglądy polityczne i często się nimi dzielą. Czasem dzieje się to w sposób niezamierzony – poprzez mimochodem rzucony komentarz, reakcję na bieżące wydarzenia czy żart. Niestety, liderzy często nie mają pełnej świadomości tego, jaki wpływ mają ich słowa na zespół.  

Z badania wyraźnie wynika, że liderzy o poglądach politycznych różniących się od poglądów swoich podwładnych znacznie częściej namawiają do głosowania na swoją preferowaną partię. Podczas gdy tylko 9% pracowników o poglądach podobnych do lidera doświadczyło aktywnej agitacji politycznej ze strony swojego przełożonego, w grupie o poglądach przeciwnych odsetek ten wzrasta aż do 20%. Sugeruje to, że różnice poglądów wpływają na intensywność dyskusji politycznych w pracy.  

Agitacja a zaufanie i satysfakcja z pracy 

Konsekwencje otwartej agitacji ze strony lidera są poważne. Raport pokazuje, że angażowanie się przełożonych w politykę, zwłaszcza poprzez namawianie na konkretną partię, negatywnie wpływa na satysfakcję pracowników oraz ich lojalność wobec organizacji. 

Pracownicy, którzy doświadczyli namawiania do głosowania na konkretną partię, znacznie rzadziej deklarowali wysoki poziom satysfakcji ze współpracy (25%) niż ci, którzy tego nie doświadczyli (53%). Co więcej, presja polityczna w miejscu pracy może być jednym z głównych czynników skłaniających pracowników do poszukiwania nowego zatrudnienia. Aż 41% pracowników, których przełożeni namawiali do głosowania na konkretną partię, rozważało zmianę pracy, podczas gdy wśród tych, którzy nie byli narażeni na agitację ze strony lidera odsetek ten wyniósł zaledwie 6%. 

Kluczowym elementem wpływającym na percepcję działań lidera jest zaufanie. Osoby o niskim zaufaniu do przełożonego znacznie częściej dostrzegają i zgłaszają jego polityczne wpływy. W grupie osób, które nie ufają przełożonemu, 18% deklarowało, że było namawianych do głosowania na konkretną partię, w porównaniu do zaledwie 4% w grupie osób ufających przełożonemu. 

Ważne jest także, że pracownicy oceniają swoich przełożonych nie tylko pod kątem ich kompetencji zawodowych, ale również zgodności światopoglądowej. Podobieństwo poglądów politycznych między pracownikiem a przełożonym jest silnie związane zarówno z wyższym zaufaniem, jak i większą satysfakcją ze współpracy. Osoby o przeciwnych poglądach deklarowały najniższą satysfakcję ze współpracy (33%) w porównaniu z pracownikami o poglądach politycznych takich samych lub zbliżonych (64%).  

Lider opowiadający się po którejś ze stron politycznych może wysyłać sygnały wszystkim, którzy nie podzielają jego opinii, że nie grają w „tym samym zespole”, co jest sprzeczne z rolą lidera, która powinna polegać na łączeniu ludzi.  

Co lider powinien, a czego nie powinien robić? 

W świetle tych danych, wydaje się, że liderzy powinni zachować szczególną ostrożność w wyrażaniu swoich poglądów politycznych w pracy. Jawna agitacja czy próby wpływania na decyzje wyborcze pracowników mogą prowadzić do spadku zaufania, pogorszenia relacji, a co za tym idzie spadku zaangażowania zespołu i zwiększenia rotacji.  

Z raportu jasno wynika, że polityka, chcemy tego czy nie, wkrada się do rozmów w pracy. Jak skutecznie zarządzać tematem polityki i minimalizować ryzyka?  

1. Zacznijmy od najważniejszego: liderzy powinni unikać agitacji politycznej. Dlaczego to takie ważne? Bo nawet zdawałoby się niewinny żart z polityka, czy wprost namawianie do głosowania na konkretną partię – a wiemy, że liderzy o odmiennych poglądach częściej próbują przekonać do swoich racji – może podważyć zaufanie zespołu. To zaufanie, raz stracone, trudno odbudować. Taka sytuacja pogarsza relacje i obniża satysfakcję z pracy. Co więcej, presja polityczna może sprawić, że pracownicy zaczną szukać nowego miejsca. Lider, który angażuje się politycznie, może nieświadomie dzielić zespół na „my i oni”, a przecież jego rola to łączenie.  
2. Liderzy powinni też pamiętać, że nie zawsze wiedzą, kto ma jakie poglądy, a wiele osób, zwłaszcza młodszych, jest powściągliwych w ich wyrażaniu, często bojąc się konsekwencji. Dlatego kluczowe jest wdrożenie jasnych zasad dotyczących rozmów o polityce. Te zasady powinny wyznaczać jasne granice, tak aby każdy czuł się komfortowo. Tworzenie tych zasad powinno opierać się na zrozumieniu potrzeb zespołu, nie na intuicji.  
3. Aby liderzy czuli się pewnie w tych działaniach i potrafili budować zaufanie, warto inwestować w szkolenia, które uczą neutralnej i włączającej komunikacji.  
4. Niezwykle ważne jest też regularne monitorowanie atmosfery w pracy, na przykład poprzez badania klimatu organizacyjnego. To pozwala w porę dostrzec napięcia związane z polityką i reagować, zanim przerodzą się w konflikty.  
5. Wreszcie, warto pomyśleć o anonimowych kanałach zgłaszania niepożądanych incydentów. Daje to pracownikom, którzy mogą obawiać się mówić wprost, poczucie bezpieczeństwa i pozwala organizacji szybko reagować na trudne sytuacje. Wszystko po to, by różnice w poglądach, które przecież są naturalne i mogą być wartością, nie zakłócały relacji zawodowych i efektywności zespołu. 

Podsumowując, liderzy mają znaczący wpływ na to, jak pracownicy postrzegają rozmowy o polityce w pracy. Ich działania mogą albo budować podziały i niszczyć zaufanie, albo – gdy są prowadzone świadomie i neutralnie – wspierać kulturę dialogu, w której różnorodność poglądów jest szanowana. 

Artykuł powstał w oparciu o raport Wpływ rozmów o polityce na relacje i komunikację w firmie (iComms, 2025)